Evaluer et gérer la pénibilité en entreprise - L'accord ou le plan d'action

par Elsa Kerespars3 October 2012 12:27

Le contexte réglementaire

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a introduit diverses mesures relatives à la prise en compte de la pénibilité au travail.

Cette loi pose notamment les exigences suivantes :

  • Identifier les postes de travail impliquant une exposition à un ou plusieurs facteurs de pénibilité,
  • Mettre en place des moyens de prévention visant à limiter, voire supprimer, la pénibilité,
  • Tracer l’exposition des travailleurs aux facteurs de pénibilité.

Ces exigences sont notamment traduites dans le code du travail par les articles suivants :

  • L. 4121-1 : l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la prévention de la pénibilité au travail.
  • L. 4121-3-1 : l’employeur doit créer une fiche de prévention des expositions aux facteurs de pénibilité. Cette fiche doit consigner :
    • les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé,
    • la période de cette exposition,
    • les mesures de prévention mises en œuvre.
  • L.4624-2 : Le médecin du travail doit constituer un dossier en santé au travail pour chaque salarié ; la fiche de prévention des expositions est transmise au médecin du travail et complète le dossier médical du salarié,
  • L.4612-2 : Le CHSCT voit ses missions élargies à travers la prévention de la pénibilité.

D'autre part, certaines exigences de la loi du 9 novembre 2010 ont été traduites dans le code de la sécurité sociale. C’est le cas de l’article 77 qui instaure l’obligation pour certaines entreprises de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’actions.

 

Dans quel cas doit-on négocier un accord ou établir un plan d’actions ?

Les entreprises concernées

Vous êtes concerné par l’obligation de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’actions si votre entreprise emploie :

  • au moins 50 salariés ou appartient à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés,
  • au moins 50% de salariés sont exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Il existe toutefois deux cas d’exonération à l’obligation de conclure un accord ou d’élaborer un plan d’actions :

  • votre entreprise emploie ou appartient à un groupe qui emploie entre 50 et 299 salariés et il existe un accord de branche étendu ;
  • il existait au 9 juillet 2011 un accord ou un plan d’actions contenant des clauses relatives à la prévention de la pénibilité, dont le contenu est conforme aux dispositions de l’article D. 138-27 du code de la sécurité sociale.

 A noter : si votre entreprise emploie moins de 50 salariés et qu'elle n’est pas tenue de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’actions, assurez-vous de ne pas devoir appliquer un accord de branche étendu prévoyant des dispositions en matière de pénibilité applicables aux entreprises de moins de 50 salariés.

 

Le calcul des effectifs

Le mode de calcul à retenir est celui prévu l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Doivent être comptabilisés :

  • les salariés titulaires d'un CDI à temps plein,
  • les travailleurs à domicile,
  • les salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail,
  • les salariés titulaires d'un CDD, les salariés intermittents et les salariés temporaires au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, sauf dans le cas où ils remplacent un salarié dont le contrat est suspendu pour maladie ou pour un congé,
  • les salariés mis à disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure au prorata de leur temps de présence, à condition d'être présents dans l'entreprise et d'y travailler depuis au moins un an.

La proportion de salariés exposés comptabilise les effectifs exposés à au moins un des dix facteurs de pénibilité définis à l'article D. 4121-5 du code du travail. Cette proportion est consignée en annexe du document unique d'évaluation des risques.

 

Le diagnostic préalable

L'accord ou le plan d'actions repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité. Ce diagnostic doit vous permettre :

  • de lister les métiers, les emplois voire les postes concernés par un ou plusieurs facteurs de pénibilité,
  • de caractériser les niveaux de contraintes,
  • d'identifier les situations de pénibilité et d'évaluer les niveaux d'exposition.

L’accord ou le plan d’actions prévoit, suite à ce diagnostic, les mesures de prévention qui visent à réduire voire à supprimer la pénibilité, ainsi que les modalités de suivi de leur mise en oeuvre effective.

 

Les thèmes obligatoires

L'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale fixe des thèmes qui doivent obligatoirement être traités dans votre accord ou votre plan d'actions. Ils recouvrent des thématiques transversales répondant à un objectif de préservation de la santé des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel.

Votre accord ou votre plan d'actions doit ainsi traiter :

  • d'au moins un des deux thèmes suivants :
    • La réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité,
    • L’adaptation et l’aménagement du poste de travail 
  •  d'au moins deux des quatre thèmes suivants :
    • L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel,
    • Le développement des compétences et des qualifications,
    • L’aménagement des fins de carrière,
    • Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

 

Le suivi et la remontée d'indicateurs

Comme cela est précisé à l'article D. 138-28 du code de la sécurité sociale, chaque thème retenu doit être assorti d'objectifs chiffrés, dont l'avancement est mesuré au moyen d'indicateurs que vous définissez.

Ces indicateurs doivent être communiqués au moins annuellement aux membres du CHSCT, ou, à défaut, aux délégués du personnel.

 

Nous couvrirons les autres étapes de l'évaluation et de la gestion de la pénibilité en entreprise dans de prochains articles. Restez connecté !

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